En Fonfría Abogados cumplimos con la Ley General de derechos de las personas con Discapacidad

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Comunicación



La Ley General de derechos de las personas con Discapacidad (LGD) entró en vigor en 2014, en sustitución de la antigua LISMI o Ley de Integración Social de los Minusválidos.

Con la nueva normativa se intentó dar un paso más en la lucha por favorecer la inserción laboral de las personas con discapacidad.

Así, la LGD establece que, tanto las empresas públicas como las privadas con 50 o más empleados, tienen la obligación de contratar a un número de trabajadores con discapacidad no inferior al 2%.En Fonfría Abogados cumplimos con la Ley General de derechos de las personas con Discapacidad

En este sentido, conviene recordar que el Artículo 49 de la Constitución Española establece que:

Los poderes públicos realizarán una política de previsión, tratamiento, rehabilitación e integración de los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos, a los que prestarán la atención especializada que requieran y los ampararán especialmente para el disfrute de los derechos que este Título otorga a todos los ciudadanos.”

Por tanto, las personas con discapacidad tienen dentro de nuestra propia Carta Magna la respuesta a un derecho que, por desgracia, a menudo se olvida.

En Fonfría Abogados nos sentimos honrados de poder cumplir con la Ley General de derechos de las personas con Discapacidad, porque entendemos que incorporar objetivos destinados a favorecer el bienestar de la sociedad no es una opción.

Incumplimiento de algunas empresas

El sistema de cuotas marcado por la Ley todavía presenta muchos retos, no sólo de índole empresarial, sino también social.

Uno de estos retos se refiere al incumplimiento –por olvido, omisión o simple desconocimiento– por parte de algunas empresas.

Por eso, la Ley General de los derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social –Real Decreto-legislativo 1/2013 de 29 noviembre–, aclara y actualiza las tres normas anteriores (LISMI, LIONDAU –2003– y la Ley de Infracciones y Sanciones –2007–), “obligando”, en su artículo 42.1, a emplear como mínimo a una persona —con discapacidad igual o superior al 33%— por cada cincuenta.

Alternativas

Siempre que esté debidamente justificado, la Ley prevé alternativas  para aquellos casos —excepcionales— en que, por circunstancias muy concretas y específicas, la empresa no pueda incorporar de forma directa a trabajadores con discapacidad.

Motivos de excepcionalidad:

  • Imposibilidad de las agencias de colocación para cubrir la oferta de empleo con una persona discapacitada.
  • Cuando se acrediten causas de carácter técnico que justifiquen la especial dificultad a la hora de incorporar trabajadores discapacitados. Normalmente la Administración suele poner de su parte para poder superar cualquiera de estas “barreras”.

Medidas alternativas

  • Contrato con un centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para el suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo o cualquier otro tipo de bienes necesarios para el normal desarrollo de la actividad de la empresa que opta por esta medida. Cálculo del importe: 3 X IPREM*.

* El Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) es un índice empleado en España como referencia para la concesión de ayudas y subvenciones.

  • Donación o patrocinio: realización de donaciones y de acciones de patrocinio a entidades sin ánimo de lucro cuyo fin sea la formación profesional, la inserción laboral o la creación de empleo en favor de las personas con discapacidad. Cálculo del importe: 1,5 X IPREM.
  • Enclave laboral, previa suscripción del correspondiente contrato con un centro especial de empleo, de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad. Cálculo del importe: 3 X IPREM.


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