Indemnizaciones
por Despido

Indemnizaciones por despido en contratos temporales: conclusiones del TJUE

La Sentencia del TJUE del 14 de septiembre de 2016 relativa a las indemnizaciones por despido de los trabajadores temporales o interinos, y su equiparación a la de aquellos trabajadores con contratos fijos, ha suscitado el máximo interés no sólo en el ámbito de los profesionales del derecho, sino también en medios de comunicación y público en general.

La controversia llevaba tiempo coleando en los Tribunales Nacionales, pero tuvo que ser la Sala de lo Social del TSJ de Madrid quien elevó la demanda al Alto Tribunal Europeo, para que diera respuesta precisa a un caso donde la parte actora —una trabajadora interina del Ministerio de Defensa durante siete años— argumentaba que su contrato se había celebrado en fraude de ley.

El TSJ quiso curarse en salud antes de resolver, planteando al TJUE, como cuestión prejudicial, si la normativa española (que excluye la indemnización por extinción de contrato temporal de interinidad) está en armonía con la normativa comunitaria.

El TJUE no tardó en responder, invocando la Directiva 1999/70, cuyo objeto es aplicar el Acuerdo Marco que figura como Anexo dentro de la propia Directiva. Concretamente, la cláusula cuarta de dicho anexo, concerniente al principio de no discriminación, señala:

“Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas”.
De forma paralela, el TJUE pasó a comprobar que, efectivamente, según el ordenamiento jurídico español, la extinción de un contrato de interinidad no conlleva indemnización alguna [artículo 49.1.c) ET], mientras que la extinción de un contrato fijo por causas objetivas sí que genera, en cambio, una indemnización equivalente a veinte días de salario por año de servicio [artículos 52 y 53 ET].

El dilema estaba servido. Y es que, en virtud de lo establecido en el citado artículo 4 del Acuerdo Marco, existe una “prohibición, en lo que respecta a las condiciones de trabajo, de tratar a los trabajadores con contrato de duración determinada de manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas”.

¿Qué determina el TJUE?
Por un lado el TJUE considera como “evidentes” las diferencias de trato existentes entre unos trabajadores, fijos, y otros, temporales dentro del territorio nacional español.

Por otro, entiende que dichas diferencias “chocan” frontalmente con el principio de no discriminación, a no ser que concurran circunstancias objetivas que las justifiquen; algo que no sucedía en el caso analizado.

Puesto que la trabajadora “efectuaba un trabo análogo o idéntico al de un trabajador fijo”, su situación era perfectamente equiparable a la de un contrato indefinido.

Asimismo, tampoco había razones objetivas como para justificar un trato distinto, dado que no existe especialidad en las tareas ni objetivo alguno de política social.

Por tanto, la máxima instancia judicial comunitaria determinó que la mera naturaleza temporal de la relación laboral NO es un argumento suficiente para acreditar una diferencia en el trato, porque ello “privaría de contenido a los objetivos de la Directiva.… y equivaldría a perpetuar el mantenimiento de una situación desfavorable para los trabajadores con contrato de duración determinada”.

¿Qué repercusión tiene la Sentencia sobre nuestro ordenamiento jurídico?
El quid de la resolución del TJUE se encuentra en la exigencia tan restrictiva que impone nuestro ordenamiento entre los trabajadores, y su compatibilidad con el principio de no discriminación aludido en la Directiva.

Aunque es cierto que la Sentencia resuelve sobre un caso específico, el Tribunal considera que la indemnización por extinción de contrato es una “condición de trabajo”, y que, en consecuencia, el tratamiento que debe otorgarse a los trabajadores con contrato de duración definida no puede ser peor que el previsto para los trabajadores con contrato indefinido.

Es más: para que tales diferencias puedan ser razonablemente admitidas, como se señaló anteriormente, es necesario que el trabajo desempeñado tenga “la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada….o en la persecución de un objetivo de política social por parte un Estado miembro”.

Por consiguiente, no impone una indemnización idéntica entre todos los contratos —temporales e indefinidos— pero sí exige que, en caso de aplicar diferencias, éstas vengan motivadas por el tipo de tareas que se realizan, o con objetivos de política social, y no únicamente con el mero hecho de que el contrato esté sometido a una fecha de caducidad.

Sin duda, la Sentencia del 14 de Septiembre supone un antes y un después en lo que a las relaciones laborales se refiere en nuestro país.